OSINKO – osaamisen innovatiivinen kehittäminen kiinteistöalalla

Palkitseminen on kenties voimakkain käytössä oleva tekemisen ja toiminnan johtamisen väline. Sillä on suuri merkitys siihen, mitä tuloksia halutaan ja millaista tekemistä arvostetaan.  Näiden asioiden lisäksi Hulkko-Nyman kitetytti kiinteistöalan palkitsemisseminaarissa taitavan palkitsemisen kolmeen kohtaan:

1. Kohdista palkitseminen suoritusten ja tulosten mukaisesti
2. Hyödynnä tehokkaasti myös aineettomia palkitsemistapoja
3. Viesti tehokkaasti ja valmenna oikeudenmukaiseen palkitsemisen käyttämiseen 

Palkitseminen välittää siis viestin niistä asioista ja arvoista, jotka ovat organisaatiolle tärkeitä, tukevat organisaation strategiaa ja tavoitteiden saavuttamista. Silti kaikkia olemassa olevia palkitsemiskeinoja ei tunneta kovin hyvin tai niitä ei onnistuta käyttämään tavoitteellisen toiminnan mukaisesti. Tämä ilmenee erityisesti silloin, kun yritys keskittää palkitsemisvelvollisuutensa yhteen kertarysäykseen. Silloin palkitsemiseen latautuu odotuksia, jotka saattavat olla ylimitoitettuja. Tällöin pienikin virhe huomataan ja muistiin saattaa jäädä myönteisten kokemusten sijaan epäoikeudenmukaisuus vaikka kaikkia on palkittu.

Palkitsemisesta puhuttaessa on oleellista havaita, että ihmiset motivoituvat eri asioista. Siksi esimiehen tulee oppia tunnistamaan ne asiat, jotka vaikuttavat kunkin työntekijän motivaatioon. Rahallinen palkitseminen on vain yksi työkalu työssä motivoimiseen. Aineellisten tapojen ohella on tärkeää huomioida aineettomat palkitsemiskeinot.

Erilaisia aineellisia palkitsemisen tapoja ovat mm. peruspalkka, tulospalkkiot, erikoispalkkiot, optiot ja edut. Aineettomia palkitsemisen tapoja ovat mm. työn sisältö, koulutus- ja kehittymismahdollisuudet, mahdollisuus vaikuttaa ja osallistua päätöksentekoon, palaute ja työajan sekä työsuhteen järjestelyt. Kaikki nämä palkitsemistavat voivat olla merkityksellisiä työntekijän kannalta ja niitä työnantajan kannattaa mahdollisuuksiensa mukaan tarjota.

Tulokset palkitsemisen tehokkuudesta tukevat ajatusta, että eri palkitsemistavoilla on kullakin omanlaisiaan vaikutuksia. Kun tavoitteena on hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö, kannattaa työpaikalla kehittää erityisesti aineettomia palkitsemistapoja. Aineetonta palkitsemista ei niinkään säädellä työehtosopimuksilla, vaan organi­saation oma kekseliäisyys ratkaisee. Tämän lisäksi työstä on tietenkin saatava myös oikeudenmukainen rahakorvaus.

Kun palkitsee hyvistä työsuorituksista useammin ja pitkin vuotta, isoja ennakkopaineita ei ehdi syntyä, eikä pikkuvirhe pistä silmään. Hyvällä palkalla voi houkutella uusia työntekijöitä, mutta nykyisen henkilöstön sitouttamiseen ja innostamiseen tarvitaan muitakin keinoja. Kiitos ei maksa mitään.